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2019年就這么悄無聲息的走過了一半。作為HR，越來越感到，企業和員工的相處，是一種藝術。
印象最深的是，群里有個HR求助。
說他們公司，有個員工私下打聽工資，發現部門同事工資比自己高。
他不服氣，找領導理論，結果被當場辭退。 這下好了，爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎么想同情。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
于是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的，都被蒙在鼓里，大家自然相安無事。
可實際上，就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度，類似于“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這么做。規范是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那，員工不好說什么。你要是去找領導理論，那就說明你違反了制度在先，那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。
另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然后拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了，但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資并沒有想象中那么公平，也沒有那么嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一只眼閉一只眼”，在這個“規則”里安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來，剛已經說過，員工私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那里，領導一反問，自己是不是就吃虧了？
二來，找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什么理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。
一個有點腦子的員工，都不會這么冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。
當然，也不是說不可以找領導理論工資，要真覺得自己的付出和收入不成正比，那就拿出相
關成績找領導說理去。
任何理論工資的底氣，都來自于對自身的能力的充分認可。
在理論時，一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由；二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感，時機把握得不好，談不出個結果來，還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在于自身的能力，能力上去了，你比別人高，就不會覺得不公平。
但如果還是比別人低，那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的，是不是就可以說明，你的能力其實并不算好呢？
從公司角度來說，領導以此為理由，當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件，或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失，但是找領導理論工資是否公平，顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除，不僅不會讓員工心服口服，還會給企業帶來不必要的賠償和仲裁。
試想，一個看到同事工資后，就會去找老板理論的員工，怎么可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣，借助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎？不是吧。
所以，關于薪資的問題，作為企業來說，首先要盡量確保工資的內部公平性。
在設計薪酬制度的時候，通過定編定崗、任職資格，把員工能力和薪酬水平對應上。
其次，做好應做好的提前準備，比如規定薪酬保密制度。
讓員工不要去打聽同事的工資。不管如何，打聽后都會心里不舒服。比別人高，別人不舒服；比別人低，自己不舒服。
為了將這一點更加明確，可以在簽署勞動合同的時候，特別強調，甚至寫進合同里，員工簽字確認更加有效。
當然，領導也不應該一時沖動就把員工開除掉。凡是都得按規矩來，如此行事，只會讓員工更加不滿。
對于員工來說，首先要做的就是遵守公司規章制度，不要隨意打聽別人工資。
其次，對照公司任職資格，名字自身能力和崗位能力的差距，查漏補缺，爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。
最后，如果能力確實很強，公司又不漲工資，大可另謀高就，沒必要為一時不滿，導致兩敗俱傷。
人在職場，不論是企業還是員工，大家都相互謙讓點，遇事各退半步，會相處得更加愉快。不是嗎？
