寫在前面的話
我們的獵頭部落前面因為年假以及疫情的原因，斷更了一個多月的時間，內(nèi)容更新也是從本周才恢復(fù)的，我們的粉絲群里很多小伙伴都表現(xiàn)出了焦慮的情緒，大家討論最多的內(nèi)容就是如何補救這段時間的損失，如何能夠更好的做好獵頭這個職業(yè)。
我們知道，獵頭就是靠候選人吃飯的，沒有候選人工作就無法發(fā)展，但人是最善變的，我們不可能非常準確的把握候選人的心理，所以，我們能做的就是提高自己把控候選人的能力，這也是我們今天這篇內(nèi)容的初衷。
目錄
一、怎樣取得候選人的積極回應(yīng)
二、十四個問題鑒定候選人
三、辨別候選人是真牛還是吹牛
四、做好候選人背景調(diào)查
五、避免候選人入職后“閃電離職”
怎樣取得候選人的積極回應(yīng)
首先應(yīng)當記得，與那些消極的候選人聯(lián)絡(luò)，不能抱著“姜太公釣魚，愿者上鉤”的想法。
不難想像，也許候選人整天被獵頭的電話“轟炸”，而他對這些計劃并不感興趣，或者他剛剛接了另一個 offer，根本就不愿意回復(fù)你，想都不想就把 email 刪了。
我們的目的是鼓勵他們對推薦的職位做出回應(yīng)，即使他說沒空，或者根本就不感興趣。
其次，要記得千萬不要放棄這些看似消極的候選人。如果你的候選人回應(yīng)率僅僅 40%或者更少，這會讓你越來越沮喪！坦白講，往往你的目標就在這些消極回應(yīng)的候選人中。
以結(jié)果為導(dǎo)向，你必須競爭對手中脫穎而出，下面的這些事情或許可以幫助你。
第一，給候選人發(fā)一封個性化的郵件，不要發(fā)那種千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的內(nèi)容：
1、一段關(guān)于你自己和你公司的簡短介紹
2、你掌握的關(guān)于他的情況，指出在眾多候選人中選擇他的原因
3、用 3 到 4 句話介紹一下客戶公司的優(yōu)勢
4、描述一下這個機會對于候選人的好處
5、你自己的詳細聯(lián)絡(luò)信息
6、用一句話問一下候選人，如果他自己不感興趣，希望他能把你的email 轉(zhuǎn)發(fā)給可能對此機會感興趣的朋友
第二，如果你沒有收到回應(yīng)，第二天應(yīng)及時打電話跟進。提及昨天你發(fā)的郵件，并表示很想就此職位跟他聊一下。
第三，過幾天如果還沒有從候選人的回應(yīng)，再給他發(fā)一封 email，最后問他對于你推薦職位的看法，不管他是否感興趣。
如果你一點不遺漏地完成了上面的過程，忘掉以前的聯(lián)絡(luò)，重新聯(lián)系你的候選人，做一次 Pre-screen。
如果結(jié)果顯示候選人根本不適合職位的要求，或者候選人對這種類型的職位根本不感興趣，一定要問清楚，如果有新的職業(yè)機會，他還愿不愿意你再次與他聯(lián)絡(luò)。
不斷地在你和候選人以及客戶的接觸中，堅持按照這個步驟行事。不管是候選人還是客戶，他們的想法永遠改變得比風向快。
總之，只要你不表現(xiàn)的傲慢，堅持這樣的結(jié)構(gòu)化交流，很快就會見成效。
十四個問題鑒定候選人
你已經(jīng)多少次被 candidate 傷透了心？他們在你面前表現(xiàn)的很好，但卻在客戶 finall interview 的環(huán)節(jié)敗下陣來！這樣的事情幾乎天天都在發(fā)生。
這里為獵頭顧問提供了一個模版，可以在評估 candidate 的時候派上用場。它提供了 14 項測量指標，可以避免讓你在那些永遠都不會成功的候選人身上浪費時間。
1、候選人時候具備目標職位所必須的每一種技能？如果是，他現(xiàn)在還在一直使用嘛，還是幾年前曾經(jīng)用過？
2、候選人是否在其供職的每一間公司都服務(wù)了適當?shù)臅r間（一般為2到4年），還是每一、兩年都在跳槽？如果是不斷地在跳槽，那他是否可以給出一個令人信服的原因？
3、她是否長期服務(wù)于目前的公司（6年以上）? 如果真是這樣，她很可能將難以做出離開的決定（即便他自己否認這一點）
4、候選人是否曾長時間內(nèi)擔任（合同工？），如果你在招一個（合同工？），那將是一個不錯的選擇，不過若是想招聘一名長期的雇員，那可就得注意了！
5、候選人是本地人嘛？本地人總是要更令人放心一些。許多公司可能會為候選人的 relocation 買單，但外地人往往會帶來更多的麻煩！
6、他的個性和溝通能力如何? 他的表現(xiàn)風格怎么樣？他自信嘛？還是想個羞怯的小老鼠？你愿意相信他所說的，或者做的似乎可疑的事兒嘛？他說話自信嘛？還是讓你聽了想睡覺？你覺得他傲慢嘛？一些高級職位和大多數(shù)一般職位終究不同，這寫問題往往非常非常重要.
7、這個職位是專為他而設(shè)立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 這個職位的 motivation ？
8、候選人有曾經(jīng)為高素質(zhì)公司服務(wù)的經(jīng)歷嘛？如果他曾經(jīng)服務(wù)于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推測他具備一些相比之下更好的相關(guān)技能。
9、他可以提供可信的離職原因嘛？比如承擔了太多的壓力，發(fā)展空間受限，公司不穩(wěn)定等等。或者只是歸結(jié)到一些不確定的因素，比如我一直在看外面的機會，薪水高一點等等。這樣的話，終究有一天，他會毫不猶豫地走進老板的辦公室說：我辭職！
10、他總共有多少相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗？如果一個人剛剛大學(xué)畢業(yè)三年，就做上了 Director，這一定不是個好信號！
11、候選人是否來自于相關(guān)行業(yè)，以及相近規(guī)模的公司？對一些技術(shù)職位這或許不怎么重要，因為很多技能可以在不同的行業(yè) Transfer。但是，如果你為一加大公司找一名Controller，那么，來自于小工廠的Controller或許就不適合了！
12、候選人是否持有與職位相關(guān)的證書，或接受過相關(guān)的培訓(xùn)？
13、他對薪水的要求合理嘛？
14、候選人愿意在收到offer的24小時內(nèi)做出決定嘛？
辨別候選人是真牛還是吹牛
識人是獵頭顧問的一項必備技能，從海量的候選人中找到最匹配企業(yè)招聘崗位的那一個，更是需要獵頭顧問修煉出一副“火眼金睛”。
判斷候選人的真實水平需要從各個方面去考量，簡歷、電話溝通、面試等階段，都需要獵頭顧問用心觀察候選人的表現(xiàn)，以此來判斷候選人到底是真牛還是吹牛。
下面我們就從六個方面來聊一聊，獵頭顧問到底要怎么做才能辨別候選人是真牛還是吹牛。
01、不斷追問候選人過去的工作行為
大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道真正怎么用，也沒有很好的實踐過。我們就來講一講STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）到底該如何運用到實際工作中。
1、SITUATION（情景）
當你問一個銷售人員過去的業(yè)績好不好，他可能回答說：“我年年都是我們的業(yè)績銷售冠軍”?？赡苣愕呢撠熑藭芨吲d，因為候選人信心滿滿的回答就能證明他能力應(yīng)該不錯。
先不去評判候選人是否隱瞞自己的真實業(yè)績，首先評判標準是不一樣的，什么是好？什么是不好？所以剛才的問題“你過去的銷售業(yè)績怎么樣”，就是一個關(guān)門式的問題，沒有什么意義。
我們應(yīng)該問什么樣的問題？應(yīng)該問：開放式的問題。
開放式問題如何問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產(chǎn)品如何？你負責的是哪個區(qū)域？當時的大概環(huán)境是怎樣的？包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的？
2、TASK（任務(wù)）
還要接著追問他，之前公司給你定的銷比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。假如另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績目標是100萬。
所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了，可實際上對公司來說是不合格的。所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么。
3、ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產(chǎn)品口碑就好，很多客戶是自動上門。不同的行動會導(dǎo)致不同的結(jié)果，一定要詳細的詢問。
如果候選人可以詳細的描述出：我組織了什么樣的專家活動、專家是從什么地方請來的、專家對宣傳公司產(chǎn)品有什么有益的地方、做了這個活動之后對我所負責的區(qū)域銷售結(jié)果又什么樣的影響？這會是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
4、RESULT（結(jié)果）
如果前面一系列的詳細的詢問，導(dǎo)致他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。
我們要不斷的通過star追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現(xiàn)挖掘出來。
02、結(jié)構(gòu)化的面試方法，體現(xiàn)專業(yè)
候選人會通過獵頭顧問來判斷這個獵頭公司的水平如何？人員的綜合素質(zhì)怎么樣？獵頭顧問的一切行為都代表了獵頭公司，獵頭顧問是否專業(yè)直接決定了候選人對獵頭公司的整體印象。因此，獵頭在面試的過程中一定要體現(xiàn)出自己的專業(yè)程度。
顧問如何在整個面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性？首先要從提問開始，采用STAR面試法，用結(jié)構(gòu)化的面試方式。
比如一個45分鐘的面試，最后一定要留出10分鐘~15分鐘的時間讓候選人來提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題當中顧問就可以看出候選人的側(cè)重點。
候選人可能會問：公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？有些候選人關(guān)心的是你這家公司是否能夠長久的發(fā)展。通過候選人的發(fā)問，我們就可以更多的了解到這個候選人的情況。
而面試其實是一個雙向選擇的過程，企業(yè)和面試者都在互相選擇。面試的過程也是顧問在向候選人推銷客戶公司的一個過程。要讓候選人充分了解公司的發(fā)展空間。
所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。所以顧問在面試之前一定要提前做好準備，否則就是為失敗做準備了。
03、傾聽是面試的根基
只有通過候選人不斷的描述、顧問不斷的傾聽。比如行為面試法，一直用引導(dǎo)式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結(jié)果呢？然后呢？最后呢？讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情。顧問得到的素材越多，越有利于判斷候選人是否適合這個崗位。
因此顧問應(yīng)該秉持開放的心態(tài)，將候選人過去的行為全部記錄下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
04、把控面試的進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話，很容易讓顧問白白浪費時間卻毫無收獲，因此，面試過程也要講求效率。與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人顧問要想辦法控制面試的速度，把握主動權(quán)，在有限的時間內(nèi)探尋到我們想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試。
碰到特別健談的候選人該怎么辦？一個開朗健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會從小學(xué)到大學(xué)學(xué)生會，30分鐘過去了還沒有介紹自己的工作。
遇到這種情況，顧問不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導(dǎo)到我們想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎么用？當候選人說道：“我大學(xué)時在學(xué)生會做的如何如何出色時”，建議顧問用一個下壓的手勢并用話語提示候選人說：“恩，你在學(xué)生會時期做的真不錯，那你工作中是否也有同樣的優(yōu)秀的表現(xiàn)呢？”
雖然你說很好，但是當顧問用一個下壓的手勢時，對方看到你的信息，會明白：夠了，他在制止我了。候選人會很自然把話題帶到你引導(dǎo)的話題上來。
對于內(nèi)心不善言談的候選人。比如技術(shù)人員，技能很好，但是不善表達。所以我們首先要營造輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。
當你提出的問題，候選人回答不上來時，千萬不要流露出：“你沒做過這個吧，你不會吧，你看你不行吧。”一定不要有這樣的行為，因為候選人不一定真的不會做，這樣會把候選人想說的話都通通打回去，你可能就錯失了一個合適的候選人。
建議顧問要說：“奧，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得你在處理這個問題時會…”。當你把責任推到自己身上時，會對求職者的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那么大。
可能他會順著你的話說下去。如果這時候選人依然無法回答，我們也可以把話題轉(zhuǎn)移到別處，但要記得，如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問到這個問題，否則了解不到足夠的信息也是不可以的。
05、維護候選人的自尊，由衷稱贊候選人
為什么要維護好候選人的自尊？因為當顧問維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到我們推薦的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里幫你說話。
他可能會說：那家獵頭公司我了解過，雖然沒有合作成功，但還是挺不錯的，獵頭顧問也比較專業(yè)。如果顧問不停的在打擊候選人，他會和別人說：那家公司我知道，真的不怎么樣。
要謹記的是，顧問是做人才生意的，應(yīng)該不以好壞是非來評判候選人，選擇的應(yīng)該是適合企業(yè)、適合崗位、適公司目前發(fā)展階段的人。因為公司在不同發(fā)展階段，需要的人才層次是不一樣的。
06、要注意自己和候選人的非語言信息
一個小例子。當我們讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導(dǎo)。
這時顧問注意到了候選人的表情其實是一個忿忿不平的神態(tài)，于是顧問就懷疑候選人的表述并巧妙的做了一個提問：人無完人，工作當中也是如此，雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？
這時候選人的話匣子就打開了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實的相處情景。
對顧問來說，也有一些非語言信息要注意。比如上面提到的下壓手勢是在告訴對方：你說夠了，抬手的手勢是在鼓勵對方多說一些。
但是有一些公司負責人可能在面試時會翹著二郎腿、在沙發(fā)上躺開、雙手抱在胸前，這是面試過程中非常忌諱，會讓候選人感覺到壓力并且不被尊重的現(xiàn)象。
顧問在面試時，應(yīng)該坐直身體稍微前傾，讓候選人覺得受到重視。要盡量和候選人呈90度角就座，不要直愣愣的對視而坐，這樣會讓候選人有壓力。
面試過程不是要讓候選人感覺到有壓力，而是讓他放輕松，并且覺得我們兩個人就是在聊天，你什么都可以和我說，以便盡量挖掘到有用的信息。
以上這6條技巧都是在一線實戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗，雖然看似簡單，但要真正運用，還需要每一個顧問去好好修煉。也希望今天的內(nèi)容能夠給每個在讀這篇文章的獵頭顧問帶來一些幫助。
做好候選人背景調(diào)查
獵頭公司做背景調(diào)查，必須在客戶公司發(fā)出OFFER之后進行。
獵頭公司提供的背景調(diào)查報告包括“三加一”項內(nèi)容：
1、身份核查、學(xué)歷核查
身份查核即查尋此人身份證號碼與本人是否相符，以及是否有犯罪前科；學(xué)歷核查即查尋學(xué)歷真?zhèn)巍Ｌ貏e說明，按我國目前的學(xué)歷查尋系統(tǒng)，海外留學(xué)學(xué)歷，第三方是無權(quán)查尋到的，只能由本人攜帶身份證或護照到教育部批準的46家認證機構(gòu)查尋。
2、最后一份職業(yè)履歷的真?zhèn)魏瞬?/strong>
有個別客戶要求獵頭公司提供候選人從大學(xué)畢業(yè)起，一直到最后一份工作十幾年的履歷背景調(diào)查。如果遇到這樣的客戶，你最好告訴他，請他們再支付年薪的5%作為背景調(diào)查費用吧！
以我國職業(yè)經(jīng)理人平均2-3年跳一次的情況，如果調(diào)查候選人10年以前的公司，有的公司已經(jīng)不存在，或所有的員工檔案都沒有了，能找到知曉該候選人當時工作情況的人，可能只有原公司老板一人了！
3、同事的綜合評價
中國有句俗語：一個人說你有問題，可能是他有問題，二個人說你問題，也可能是這二個人有問題，如果三個人都說你有問題，那么，你一定有問題。所以，同事評價我們一般調(diào)查2-4人即可，最好是有上級、有平級或下級。
綜合評價一般也只需要了解三項內(nèi)容：工作業(yè)績、同事關(guān)系以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。
如果二、三位曾經(jīng)同事對候選人的評價口徑基本一致，那么，就基本可以確定這位候選人的評價是客觀的。
4、商業(yè)背景調(diào)查，屬于“加一”的調(diào)查
對于VP以上級別或有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的候選人，要做“加一”的商業(yè)背景調(diào)查。即候選人是否有過嚴重的商業(yè)欺詐、違約情況發(fā)生。
5、薪資調(diào)查
有個別客戶非要調(diào)查薪資，這既是無意義的工作，也是無法完成的工作。對于客戶來說，公司有自己的薪資體系，在你體系的范圍內(nèi)協(xié)商雙方認可就好了，獵頭一般也知道某某崗位在行業(yè)內(nèi)的平均薪資標準，可以提供參考意見。
至于候選人上家公司的薪資，和你現(xiàn)在給他多少薪資有關(guān)系嗎？即使你給的薪資比上家公司高一倍又怎樣？你應(yīng)該考慮的是給該人選這個薪資值與不值，而不是與他上家公司的薪資比虧與不虧！好比你要娶個離異過的老婆，非要問她上家給她多少彩禮才決定你給多少彩禮嗎？
說薪資調(diào)查是無法完成的工作，是因為我國現(xiàn)行的公司制度下，多數(shù)公司是密薪制，即使做背景調(diào)查，HR也不會告訴你，甚至HR都不知道。此外，即使你讓候選人提供工資條，可你知道多少公司為了幫員工避稅而采取的種種支付方式嗎？本人工資卡打一部分、親屬工資卡打一部分、現(xiàn)金支付一部分、費用報銷一部分，等等。要準確知道候選人實際薪資，只有候選人主動告知。
避免候選人入職后“閃電離職”
千辛萬苦篩簡歷、推薦面試、走流程，結(jié)果候選人入職沒幾天就“閃辭”，這對于獵頭顧問來講，最悲催的事情莫過于此吧。
要想解決候選人“閃詞”的問題，就需要在面試時，對候選人的穩(wěn)定性進行把控。那么，如何在面試時識破“閃辭族”呢？
01、從候選人職業(yè)規(guī)劃程度衡量
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的候選人穩(wěn)定性較高。因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
1、若候選人一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的候選人有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強。
2、若候選人一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的候選人也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
3、即使候選人以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的候選人穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
02、從候選人以往個人經(jīng)歷的時間衡量
留意候選人每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對候選人穩(wěn)定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
1、開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。
2、若候選人以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，這種候選人的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
3、若候選人每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明候選人的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種候選人的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
4、觀察候選人每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明候選人中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
5、若候選人每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種候選人的穩(wěn)定性很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
03、通過心理測試進行評估
現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映人選的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。
但應(yīng)該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷候選人的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗證。
04、從候選人職業(yè)規(guī)劃程度衡量
外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
1、欲望
古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。
2、攀比
愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
3、冒險性
冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。
05、從了解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到候選人穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解候選人的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
顧問可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當增加，可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。
1、請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。（關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性）
2、你為什么決定換工作？你認為原公司有什么不足？（觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用）
3、你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？（同時可判斷對方的分析能力和自知力）
4、你為什么選擇來我們公司工作？你對我們公司了解些什么？你對這個職位有什么理解？（只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點）
5、你對我們公司提供的工作有什么希望和要求？（能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮）
6、你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？（對方闡述“不利條件”時應(yīng)盯住對方的眼睛以作出判斷）
7、你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？（喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人）
8、你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？（價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠）
9、你為什么喜歡這種工作？請明確說出理由。（了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位）
10、你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？（當對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條）
06、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與候選人相適應(yīng)，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需了解候選人將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是候選人未來直接主管的工作風格。
另外，通過了解候選人以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，候選人的組織適應(yīng)度會比較高，穩(wěn)定性也比較好。
07、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是候選人對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。
這往往是顧問在推薦崗位過程中有可能會忽略的問題，實際上，在顧問推薦職位的過程中，候選人了解到他們的工作地點后就退出了，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
08、了解候選人對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的候選人，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談?wù)剬@種問題的看法”
當然，并不是同意這種觀點的候選人都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
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