勞資糾紛，一直以來都是企業(yè)難以言說的痛
而相對于普通員工，高管人員離職所引發(fā)的勞動爭議糾紛就復(fù)雜得多了。
由于其處于一個管理者的職位，掌握著企業(yè)重要的一手資源，若是沒處理好高管人員與公司的關(guān)系，可能對公司的人員管理以及業(yè)務(wù)管理帶來不利的影響。
因此，如何正確處理好公司與高管人員的關(guān)系，對企業(yè)來說也就尤為重要了。
實(shí)踐中，一些公司常常會認(rèn)為，只要董事會作出解聘的決議或者公司高管人員直接提出辭去職務(wù)后，高管人員與公司之間的勞動關(guān)系也就終止了，而公司與高管人員之間自然而然就沒有任何關(guān)系了。
但，事實(shí)真的是這樣嗎？
1 辭去職務(wù)和辭職是否能夠劃上等號？
15年6月，葉子進(jìn)了北京一家票務(wù)公司工作，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了試用期3個月。
同時，他還與公司還簽訂了一份崗位協(xié)議書，內(nèi)容為：葉子的工作崗位為常務(wù)副總經(jīng)理，有效期為2015年6月3日至2018年6月3日，轉(zhuǎn)正后月崗位工資為35000元（稅前），試用期工資為30000（稅前）；……
可在約定試用期結(jié)束后，葉子又收到了一份公司人事部發(fā)來的《關(guān)于延長試用期的通知》郵件，通知他由于7月份的KPI指標(biāo)未達(dá)標(biāo)等原因，公司經(jīng)過研究決定，要適當(dāng)延長他的試用期，具體時間協(xié)商后確定。
這下可把葉子氣壞了，他立即回復(fù)了郵件，表示不能接受公司給出的理由，并于當(dāng)月的15日辭去了常務(wù)副總經(jīng)理的職務(wù)。
而在葉子與公司同事進(jìn)行了工作交接時候，公司也向葉子發(fā)出了《終止勞動關(guān)系通知書》，但在庭審時葉子表示沒有收到，公司也沒有向法院提交相應(yīng)的證據(jù)。
在15年10月13日，葉子又向公司發(fā)送電子郵件，以公司拖欠工資為由提出被迫解除勞動合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并訴至法院。
法院經(jīng)過審理認(rèn)為：
辭去職務(wù)并非辭職，不能產(chǎn)生解除勞動關(guān)系的法律效果；
公司針對高管辭去職務(wù)的意思表示作出勞動關(guān)系終止通知書，屬于法律事實(shí)認(rèn)識錯誤，不能視為就勞動關(guān)系解除達(dá)成合意。
最后，葉子以公司拖欠工資為由提出解除勞動關(guān)系，并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，得到了法院的支持。
2 高管人員解雇，有哪些特殊性？
與普通員工不同的是，高管人員與公司之間通常存在雙重法律關(guān)系，即職務(wù)上的聘任關(guān)系與勞動關(guān)系。
高管人員在職務(wù)上受聘于董事會，董事會有權(quán)作出聘任及解聘高級管理人員的決定。
而在實(shí)踐中普遍認(rèn)為，聘任或者解聘高管人員屬于公司的內(nèi)部事務(wù)，由公司自治機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。
董事會作為公司自治機(jī)關(guān)之一，只要董事會有關(guān)解除高管職務(wù)的會議在召集程序、表決方式方面未違反法律法規(guī)、公司章程的規(guī)定，其解聘高管職務(wù)的決議一經(jīng)做出即產(chǎn)生解聘高管職務(wù)的法律效果。
以此同時，高管人員代表公司行使經(jīng)營管理權(quán)的過程中也是為公司提供勞動的過程，而且目前絕大多數(shù)企業(yè)都與高管人員簽訂了勞動合同，并向高管人員支付勞動報(bào)酬，高管人員同時接受公司的用工管理。
因此，高管人員同時與公司建立了勞動關(guān)系。
而對于解除高管人員的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與普通員工一樣適用《勞動合同法》中關(guān)于解除勞動關(guān)系的規(guī)定。
在目前的司法實(shí)踐中也普遍認(rèn)為，對高管人員職務(wù)的解除應(yīng)當(dāng)視為對其崗位進(jìn)行變更，對于勞動關(guān)系的解除，公司依然要依照勞動法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行操作。
3 高管離職，公司的合法權(quán)益如何維護(hù)？
1. 建立高管離職管理制
在高管人員與公司的勞動爭議糾紛中，用人單位會敗訴，很大的一部分原因就是因?yàn)楦吖茈x職管理制度不健全。
因此，公司一定要完善管理制度，與高管簽訂明確的崗位職責(zé)書和考核標(biāo)準(zhǔn)等，要在公司解雇其時，做到“有章可循”。
2. 一定要在工作交接這塊把控好
高管作為公司的管理者，在行使經(jīng)營管理權(quán)的過程中通常掌握著公司的重要財(cái)物，例如公章、財(cái)務(wù)賬簿等。
為避免高管在離職后拒絕返還這些重要財(cái)物，公司應(yīng)該提前掌握這些重要財(cái)物，以避免發(fā)生不必要的損失，例如公司可以通過公章管理制度，通過重要財(cái)物多人分管的方式預(yù)防損失的發(fā)生。
公司也可以在一開始就和高管簽署書面協(xié)議，約定：離職時必須與接管人員辦清交接手續(xù)。若不予配合，企業(yè)有權(quán)暫緩辦理離職手續(xù)。
3. 與高管人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議
為了約束高管離職后履行競業(yè)限制義務(wù)，公司應(yīng)當(dāng)在高管入職或者在職期間與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
但是別忘了，在高管辭職后的競業(yè)限制期限內(nèi)，一定要按月向其支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
而在高管違反競業(yè)限制義務(wù)的情況下，可以通過多種渠道做好周密取證的工作，并以此訴求高管繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)、退回競業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金。當(dāng)然，若是在高管離職后，公司不想讓其履行競業(yè)限制義務(wù)，公司一定要書面通知放棄競業(yè)限制約定的履行，從而避免高管在履行競業(yè)限制義務(wù)的情況下向公司索要競業(yè)限制補(bǔ)償。
4. 處理好與高管人員的勞動關(guān)系
（這也是最重要的一點(diǎn)！）
要知道，如果用人單位被認(rèn)定違法解除勞動關(guān)系，則公司將承擔(dān)恢復(fù)勞動關(guān)系或支付違法解雇賠償金的法律后果。
因?yàn)楦吖苓@個職位的高收入，很多離職的高管人員在勞動爭議糾紛中主張恢復(fù)勞動關(guān)系，而其真實(shí)的目的可能是借“恢復(fù)勞動關(guān)系”之名索要高額的補(bǔ)償金，這對公司來說就真的陷入兩難的境地了。
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