如果一個員工半年里看不到任何成長，還跟剛進公司的時候一樣，那么之后一定會找個理由淘汰掉。
今天的文章，和大家聊一聊“開除”。
這不是一個好詞，但我們在工作中都會遇到。我自己沒有開除過人，但身邊做老板和HR的朋友不少，聽過的故事和教訓也有一大把。
這次我分享三種員工被開除的原因，也希望能對大家有一些啟示，引以為戒。下面進入正文。
1、“你名不副實”
工作水平和薪資待遇差別太大。這是老板開人時最普遍的情況。
明明只有一個實習生的水平，卻想要拿經(jīng)理的工資，明明連團隊都沒有帶過，卻想一上來就領(lǐng)導十幾個人的項目。
這都是名不副實，說難聽點，叫自不量力。
我朋友有個傳媒文化公司，經(jīng)營到現(xiàn)在七八年，在行業(yè)里也算小有名氣。最近想往新媒體方向轉(zhuǎn)型，于是花錢雇獵頭在市場上找人。
其中物色了一位還不錯的92年候選人，簡歷寫得很漂亮，在幾家業(yè)內(nèi)的知名公司都待過。人也年輕有朝氣，一上來就要副總裁的職位，年薪?jīng)]有80萬免談。
我朋友不敢怠慢，面試的時候仔細詢問他的工作經(jīng)驗。
對方侃侃而談，寫過的10萬+文章信手拈來，對行業(yè)的理解也頗有心得，手機里全是新媒體大佬的微信，看樣子是撿到個寶。
可沒過幾個月，我朋友就后悔了。
本以為這位副總裁能帶出一支有戰(zhàn)斗力的內(nèi)容編輯團隊，可誰知道他只會動嘴皮子。話講得很漂亮，實操起來卻完全不是那么回事。
他以前寫過的10萬+文章更多是因為公司平臺大，團隊協(xié)作效率高。你想想，隨便一篇文章放在一個已經(jīng)五百萬粉絲的號上也能輕松10萬+。可現(xiàn)在從零開始，他沒有任何經(jīng)驗。
而他那些所謂的大佬“人脈”，也不過是點頭之交。去參加幾個交流會，結(jié)束了和人家合個影換個名片加個微信罷了，交談不過三句話。
有一次我朋友公司幫客戶推一個新上的電影，讓他團隊出一版新媒體的宣發(fā)方案。這哥們一個星期就憋了三頁PPT，面試時吹噓的資源整合，渠道打通，平臺聯(lián)動一個都沒有，甚至根本不能稱之為方案。
最后客戶火了，把近千萬的單子給了另外一家公司。我朋友因此丟了塊大肥肉，試用期都沒過直接讓這位副總裁走人。
后來我對我朋友說，幸好那時候你沒給他承諾股份，不然這家伙不知道要飄到哪里去了。
這就是典型的名不副實。造成這種現(xiàn)象的原因有兩條：
第一，是錯把平臺賦能當成個人實力。
大公司出來的人都或多或少有這個毛病。在大公司時，出去見客戶，人家敬你是因為有公司光環(huán)背書，客戶和你簽單是相信你背靠大平臺的雄厚實力。
千萬不要搞反了順序，得意忘形。
像我身邊一些從大型廣告公司離職出去創(chuàng)業(yè)的人，脫離了大公司的背書去找客戶，難上加難。人家看了你的營業(yè)執(zhí)照和銀行流水就覺得你是小公司，怎么敢一下子把一年幾百幾千萬的生意給你做？
就算你做過再厲害的案例，再怎么創(chuàng)新有想法，也無濟于事。開過公司的朋友，一定明白個中滋味。
公司提供的平臺是敲門磚，首先讓你能接觸到這個行業(yè)里最好的資源，然后才輪到你去展現(xiàn)才能。
別把公司給你的，全當做自己掙來的。
第二，是錯把團隊成果當成個人能力。
前面那個例子就是這樣。
那位“副總裁”毫不留情地劫取上家公司的工作成績，一攬子全包在自己身上，忽悠我那不懂行的朋友。結(jié)果真到了讓他全權(quán)領(lǐng)導的時候，卻掉了鏈子。
這給到我們的啟示，是要認清自己的定位。在職場上一定要分清哪些是個人能力，哪些屬于團隊成果。
面試的時候可以適當給自己“加碼”，但心里要有一個明鏡：
我能夠做什么？
我不擅長做什么？
我的極限在哪里？
當我搞不定的時候，我需要哪些幫助？
就像很多人以為GQ實驗室的文章是一個人寫出來的，但如果大家仔細去看他們每一篇的文末，全都署名這是一個團隊的勞動成果。從策劃，編輯，撰文到視覺，插畫甚至配音，多的時候甚至有十幾個人。
千萬別把團隊協(xié)作，誤認為是單打獨斗。
2、“你的可替代性太高”
許多大公司年齡30歲往上走的人，被公司開除或勸退都逃不過這一條。
“可替代性高”有兩層意思。
第一層意思，是性價比太低。
舉個例子。
許多公司的中高層管理者，是不會沖在前線干活的。你絕不可能見到一個做到總監(jiān)或總裁職位的人，還整天對著電腦畫Excel寫PPT，更不可能讓他事必躬親地去跟進每一個客戶。
那為什么公司還要雇傭這種人呢？
回到那個詞，管理。
什么是管理呢？
管理就是制定和監(jiān)督一套高效的生產(chǎn)運作體系，將成功的經(jīng)驗復制規(guī)模化，從而讓公司和產(chǎn)品的價值形成倍數(shù)化增長。
這其中既要求管理者本身的專業(yè)技能水平過硬，更需要具備強大的人員號召力，能夠帶動團隊勁往一處使。
管理就是管人，而人比事情復雜多了。搞定一件工作和搞定一群人，完全是兩碼事。
像百度的陸奇，微信的張小龍，都是非常厲害的管理者。他們本身都有獨門絕活，并且?guī)ьI(lǐng)團隊也是一把好手。
陸奇手握40多項專利，在多家世界知名科技公司擔任過高管，后來幫百度制定的企業(yè)戰(zhàn)略更是影響深遠；
而張小龍打造了知名電郵軟件Foxmail，后來讓QQ郵箱起死回生，最后更是在騰訊內(nèi)部PK掉QQ，締造了全民使用的微信。
他們都屬于稀有人才，拿巨高的年薪是理所應當。
也正因為這樣，反觀許多公司的管理者都是不合格的。
他們沒有獨當一面拿得出手的專業(yè)技能，但通過別的旁門左道混到了管理者的職位，從此便不思進取，好逸惡勞。
這種人才是企業(yè)的毒瘤。
360的周鴻祎曾說過，要定期清理“小白兔”員工。
如果放任那些能力差的員工熬到公司中高層，會讓能力強的好員工全都離職，最后整個公司沒有任何競爭力。
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