一．什么是薪酬結(jié)構(gòu)？
廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素。
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級(jí)的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等。
二．薪酬設(shè)計(jì)的原則與方法
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而不斷調(diào)整。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。
薪酬設(shè)計(jì)的原則
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將“薪酬體系構(gòu)建”與“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。
在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，總之，薪酬策略是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開(kāi)和設(shè)計(jì)的。薪酬管理的上述作用是通過(guò)制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠?lái)實(shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等多個(gè)方面。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)還必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。
2.相對(duì)公平原則
薪酬設(shè)計(jì)與管理過(guò)程，也是企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)薪酬公平理論的過(guò)程，薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過(guò)程中要體現(xiàn)過(guò)程公平。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的。
外部均衡性、內(nèi)部一致性、個(gè)體均衡性，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的根本原則，也是每個(gè)薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的結(jié)果。
（1）外部均衡性：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場(chǎng)定位。
（2）內(nèi)部一致性：每個(gè)崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價(jià)值的比值均等，企業(yè)對(duì)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要公平合理；
（3）個(gè)體均衡性：根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。個(gè)人價(jià)值因素包括資歷、貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，這也牽涉到了合理的績(jī)效管理，個(gè)體均衡是通過(guò)調(diào)薪來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
薪酬設(shè)計(jì)的核心關(guān)鍵
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)的核心關(guān)鍵是如何分配可以實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化？
首先要圍繞薪酬設(shè)計(jì)三核心：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配。2、公司發(fā)展必需崗位多分配。3、外部薪酬公平更重要。
薪酬設(shè)計(jì)的方法
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常有以下四大方法：
1.基準(zhǔn)職位定價(jià)法——利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線(xiàn)，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。該方法較好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性原則，適用于比較規(guī)范和與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)。
2.直接定價(jià)法——企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。該方法是完全市場(chǎng)導(dǎo)向型，適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)掛鉤。
3.設(shè)定薪酬調(diào)整法——企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。該方法比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性。比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度較低的組織。
4.當(dāng)前薪酬調(diào)整法——在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)，該方法調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要。
三．薪酬設(shè)計(jì)的“4+1”與“3-5-2”模型
薪酬設(shè)計(jì)的“4+1”模型
薪酬設(shè)計(jì)的“4+1”模型分為4項(xiàng)變動(dòng)收入和1項(xiàng)固定收入。
長(zhǎng)期激勵(lì)、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資：側(cè)重補(bǔ)償?shù)奈锘蚩?，或由特殊貢獻(xiàn)決定，包括貨幣形式與實(shí)物形式，通常涵蓋專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)金等。
獎(jiǎng)金：側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、致謝的含義，一般包括感情方面的、知識(shí)方面及財(cái)務(wù)方面的多種報(bào)酬形式，由集體和個(gè)人績(jī)效決定，公司、部門(mén)、個(gè)人與總體薪酬類(lèi)似。
固定收入：即薪酬固定的部分，是工作獲得的基本保障。形式上主要為以每月固定獲得的現(xiàn)金部分，在薪酬管理中概念最為狹窄。通常涵蓋特殊福利、津貼福利、退休保障等。
薪酬設(shè)計(jì)的“3-5-2”模型
1.業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的前 30%的員工薪酬。
2.業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)達(dá)成的 50% 維護(hù)正常的員工薪酬。
3.10 - 20% 的底薪區(qū)間用于引導(dǎo)員工自然流動(dòng)的員工薪酬。
員工的總收入應(yīng)視為綜合收入，綜合收入=固定部分+浮動(dòng)部分。固定與浮動(dòng)邊界并無(wú)明確，應(yīng)結(jié)合自身確定。
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