浩碩法律顧問丨員工因不滿調崗調薪離職，公司要給補償嗎？
一般由員工主動提出離職的，公司不需要支付經濟補償。但如果員工離職是公司的原因，公司很可能要承擔相應賠償責任。其中比較常見的就是調崗調薪的問題，公司給員工調崗調薪，特別是降低薪酬的，員工很可能不愿意服從公司安排，這時員工提出離職，公司要進行賠償嗎？
沈女士是盛明公司（化名）職工，是操作崗位的工人，最近一期勞動合同為2013年1月1日至2013年12月31日，2013年5月，公司將沈女士調入食堂工作并且降低原工資標準。沈女士未按公司通知到崗并以書面形式向公司表明愿意調崗但要保證薪酬不變。公司未回應。沈女士遂向仲裁發出申請，要去支付補償金及爭議期間的損失。仲裁未支持沈女士的請求，沈女士將公司訴至法院。
法院經審理認為，本案中，雙方爭議焦點為：盛明公司是否應當支付沈女士經濟補償金。圍繞雙方上述爭議焦點，法院認定如下：
關于盛明公司是否應當支付沈女士經濟補償金的問題，沈女士認為盛明公司未能按照勞動合同提供勞動條件，且未足額支付勞動報酬，故要求盛明公司支付經濟補償金40800元；盛明公司抗辯認為已多次與沈女士協商，系沈女士一直未到公司上班，按照員工手冊規定，對沈女士的行為可按自動離職或違紀辭退處理，不應支付經濟補償金。盛明公司庭審中提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系盛明公司的單方要求，未體現與沈女士協商過程；2013年6月24日盛明公司書面通知沈女士協商，沈女士于2013年6月26日書面致信盛明公司再次強調要求調崗不降薪。之后公司方面再無回應，沈女士未回公司上班，迫使沈女士于2013年7月8日申請仲裁，并于2013年7月30日仲裁庭審時提出解除與盛明公司的勞動關系。原審法院認定沈女士解除與盛明公司勞動合同的責任在于盛明公司未能按照勞動合同約定為勞動者提供勞動條件。綜合上述事實，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的……”及第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”之規定，盛明公司應當向沈女士支付經濟補償金。至于經濟補償金的數額，，沈女士自1998年3月入職至最后工作日2013年6月19日，在盛明公司工作已滿15年未滿15.5年，故盛明公司應當支付沈女士相當于15.5個月工資的經濟補償金。因沈女士系在2013年7月30日仲裁庭審時提出解除與盛明公司的勞動關系，故依據其2013年7月之前的12個月工資計算平均工資核算，沈女士的月平均工資為2221.44元。綜上，原審法院認定盛明公司應當支付沈女士的經濟補償金為34432.32元（2221.44＊15.5）。
因此，公司對員工進行調崗調薪的行為可能會被認定為用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，此時公司應當向勞動者支付經濟補償。
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